Leidinggevenden met sterkere narcistische trekken staan gemiddeld afwijzender tegenover thuiswerk en hybride werken. Dat blijkt uit Amerikaans onderzoek van de Wharton School van de University of Pennsylvania, waarover het Duitse vakmedium Haufe op 7 oktober 2026 berichtte. Onderzoekers Marissa Shandell, Courtney Elliott en Adam Grant zien op basis van drie deelstudies aanwijzingen dat het streven naar macht en status daarbij een rol speelt.
Wat het onderzoek vond
De eerste deelstudie analyseerde 259 CEO’s van Fortune 500-bedrijven tijdens de coronapandemie. Narcisme werd indirect gemeten via de grootte van foto’s en handtekeningen in jaarverslagen en via het salaris ten opzichte van de tweede leidinggevende. Onafhankelijke beoordelaars scoorden openbare uitspraken van deze CEO’s over thuiswerken: hoe hoger de narcisme-score, hoe negatiever de uitspraken, ook na correctie voor leeftijd, geslacht, bedrijfsgrootte en sector.
In een tweede studie onder 359 leidinggevenden uit verschillende sectoren en functieniveaus in de VS gebruikten de onderzoekers de narcisme-subschaal van de Short Dark Triad Scale. Meer narcistische trekken gingen samen met een afwijzendere houding ten opzichte van thuis- en hybride werken. Narcistischere leidinggevenden streefden ook sterker naar macht en status, en dat streven hing op zijn beurt samen met meer weerstand tegen thuiswerk.
In een experiment onder 546 leidinggevenden las een deel een korte tekst over mogelijke voordelen van narcistisch leiderschap, zoals een assertief ego. Deze groep was daarna sterker gericht op macht en vaker tegen thuiswerk dan de controlegroep. Dat wijst op een oorzakelijk effect, maar de effecten waren klein en voor statusstreven was er geen significant verschil.
Wat dit betekent voor medewerkers
Voor EHS-professionals is relevant dat het onderzoek suggereert dat besluiten over werklocatie niet alleen door functie-eisen of productiviteit worden gestuurd, maar ook kunnen samenhangen met het macht- en statusstreven van een leidinggevende. Mogelijk raakt dat de psychosociale arbeidsbelasting van medewerkers: minder autonomie over waar en hoe het werk wordt uitgevoerd, minder vertrouwen in de besluitvorming en minder psychologische veiligheid wanneer keuzes over werklocatie als willekeurig of persoonlijk gemotiveerd worden ervaren. Die gevolgen zijn in deze studies zelf niet onderzocht. Haufe concludeert dat bedrijven regels voor hybride en thuiswerken niet aan individuele leidinggevenden moeten overlaten, maar gezamenlijk moeten vaststellen. De onderzoekers schrijven zelf dat organisatiebeleid “geen ijdelheidsproject” mag zijn.
Context
De Europese OSH Pulse-enquête van 2022 van het Europees Agentschap voor veiligheid en gezondheid op het werk (EU-OSHA) laat zien hoe breed psychosociale risico’s spelen. Van de werkenden in de EU zegt 46% bloot te staan aan ernstige tijdsdruk of werkoverbelasting, en 18% noemt gebrek aan autonomie of aan invloed op werktempo en werkprocessen als risicofactor. Ook zegt 44% dat digitale technologie ertoe leidt dat zij vaker alleen werken. Zeggenschap over het eigen werk, waaronder de werklocatie, is daarmee een relevant aandachtspunt bij de beoordeling van psychosociale risico’s.
Kanttekeningen bij het onderzoek
Het onderzoek kent belangrijke beperkingen. De CEO-studie gaat over een specifieke groep in de pandemieperiode, narcisme werd daarin alleen indirect gemeten via proxy’s en de houding tegenover thuiswerk werd afgeleid uit openbare uitspraken, niet uit persoonlijke opvattingen. De enquête onder 359 leidinggevenden is een observationele studie: die toont een samenhang, maar bewijst geen oorzakelijk verband. Alleen het experiment test een oorzakelijk effect, en dat effect was klein. Alle deelstudies vonden plaats in de VS; of de resultaten ook voor Europese werkgevers gelden, is niet onderzocht. Ook gaat het onderzoek om grandioos narcisme als normaal, gradueel persoonlijkheidskenmerk, niet om de narcistische persoonlijkheidsstoornis. Leidinggevenden die terughoudend zijn over thuiswerk moeten dus niet te snel als “narcist” worden weggezet; ook praktische en organisatorische overwegingen kunnen meespelen.
Bron: Narzissmus: Warum manche Führungskräfte Remote Work ablehnen, 7 oktober 2026
Aanvullend onderzocht: opiniebijdrage van Grant, Shandell en Elliott op Knowledge at Wharton (22 juni 2026); EU-OSHA, OSH Pulse 2022 – Occupational safety and health in post-pandemic workplaces
