Führungskräfte mit stärker ausgeprägten narzisstischen Zügen lehnen Homeoffice und hybrides Arbeiten im Durchschnitt eher ab. Das zeigt eine US-amerikanische Studie der Wharton School der University of Pennsylvania, über die das deutsche Fachmedium Haufe am 7. Oktober 2026 berichtete. Die Forscherinnen und der Forscher Marissa Shandell, Courtney Elliott und Adam Grant sehen anhand von drei Teilstudien Hinweise darauf, dass dabei das Streben nach Macht und Status eine Rolle spielt.
Was die Studie ergab
Die erste Teilstudie untersuchte 259 CEOs von Fortune-500-Unternehmen während der Corona-Pandemie. Narzissmus wurde indirekt gemessen, anhand der Größe von Fotos und Unterschriften in Geschäftsberichten sowie anhand des Gehalts im Verhältnis zur zweithöchstbezahlten Führungskraft. Unabhängige Gutachter bewerteten öffentliche Aussagen dieser CEOs zum Homeoffice: Je höher der Narzissmus-Wert, desto negativer die Aussagen – auch nach Kontrolle für Alter, Geschlecht, Unternehmensgröße und Branche.
In einer zweiten Studie mit 359 Führungskräften aus verschiedenen Branchen und Hierarchieebenen in den USA nutzten die Forscher die Narzissmus-Subskala der Short Dark Triad Scale. Stärker ausgeprägte narzisstische Züge gingen mit einer negativeren Haltung gegenüber Homeoffice und hybridem Arbeiten einher. Narzisstischere Führungskräfte strebten außerdem stärker nach Macht und Status, und dieses Streben hing wiederum mit größerem Widerstand gegen Homeoffice zusammen.
In einem Experiment mit 546 Führungskräften las ein Teil der Gruppe einen kurzen Text über mögliche Vorteile narzisstischer Führung, etwa ein durchsetzungsfähiges Ego. Diese Gruppe war danach stärker auf Macht ausgerichtet und lehnte Homeoffice häufiger ab als die Kontrollgruppe. Das deutet auf einen kausalen Effekt hin, doch die Effekte waren klein, und beim Streben nach Status zeigte sich kein signifikanter Unterschied.
Was das für Beschäftigte bedeutet
Für Arbeitsschutz-Fachleute ist relevant, dass die Studie nahelegt, dass Entscheidungen über den Arbeitsort nicht nur von Stellenanforderungen oder Produktivität bestimmt werden, sondern auch mit dem Macht- und Statusstreben einer Führungskraft zusammenhängen können. Das könnte sich möglicherweise auf die psychosoziale Belastung der Beschäftigten auswirken: weniger Autonomie darüber, wo und wie die Arbeit ausgeführt wird, weniger Vertrauen in die Entscheidungsfindung und weniger psychologische Sicherheit, wenn Entscheidungen über den Arbeitsort als willkürlich oder persönlich motiviert empfunden werden. Diese Folgen wurden in den Studien selbst nicht untersucht. Haufe kommt zu dem Schluss, dass Unternehmen Regeln für hybrides Arbeiten und Homeoffice nicht einzelnen Führungskräften überlassen, sondern gemeinsam festlegen sollten. Die Forschenden schreiben selbst, dass Unternehmenspolitik „kein Eitelkeitsprojekt“ sein dürfe.
Kontext
Die europäische OSH-Pulse-Erhebung 2022 der Europäischen Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit (EU-OSHA) zeigt, wie verbreitet psychosoziale Risiken sind. Von den Beschäftigten in der EU geben 46 % an, starkem Zeitdruck oder Arbeitsüberlastung ausgesetzt zu sein, und 18 % nennen mangelnde Autonomie oder mangelnden Einfluss auf Arbeitstempo und Arbeitsabläufe als Risikofaktor. Zudem geben 44 % an, dass digitale Technologie dazu führt, dass sie häufiger allein arbeiten. Mitspracherecht über die eigene Arbeit, einschließlich des Arbeitsortes, ist damit ein relevanter Aspekt bei der Beurteilung psychosozialer Risiken.
Einschränkungen der Studie
Die Studie weist wichtige Einschränkungen auf. Die CEO-Studie betrifft eine spezifische Gruppe während der Pandemiezeit, Narzissmus wurde dabei nur indirekt über Proxys gemessen, und die Haltung zum Homeoffice wurde aus öffentlichen Aussagen abgeleitet, nicht aus persönlichen Ansichten. Die Befragung von 359 Führungskräften ist eine Beobachtungsstudie: Sie zeigt einen Zusammenhang, beweist aber keinen kausalen Zusammenhang. Nur das Experiment testet einen kausalen Effekt, und dieser Effekt war klein. Alle Teilstudien fanden in den USA statt; ob die Ergebnisse auch für europäische Arbeitgeber gelten, wurde nicht untersucht. Zudem behandelt die Studie grandiosen Narzissmus als normales, graduelles Persönlichkeitsmerkmal, nicht als narzisstische Persönlichkeitsstörung. Führungskräfte, die Homeoffice zurückhaltend gegenüberstehen, sollten daher nicht vorschnell als „Narzissten“ abgestempelt werden; auch praktische und organisatorische Erwägungen können eine Rolle spielen.
Quelle: Narzissmus: Warum manche Führungskräfte Remote Work ablehnen, 7. Oktober 2026
Zusätzlich herangezogen: Meinungsbeitrag von Grant, Shandell und Elliott auf Knowledge at Wharton (22. Juni 2026); EU-OSHA, OSH Pulse 2022 – Occupational safety and health in post-pandemic workplaces
