Volledig thuiswerk als vorm van arbeidsaanpassing verdeelt HR-medewerkers, vakbondsvertegenwoordigers en disability managers in Canada. Dat blijkt uit een nieuwe studie van het Institute for Work & Health (IWH) in Toronto, Canada, gebaseerd op 32 interviews met organisatie-ondersteuningsverleners uit sectoren als bouw, gezondheidszorg, nutsvoorzieningen, productie, transport en alle drie de bestuurslagen van de overheid. Ruim een derde van de deelnemers heeft zelf ervaring met een beperking. Wetenschappelijk directeur Dr. Monique Gignac, verbonden aan de Dalla Lana School of Public Health van de University of Toronto, presenteerde de bevindingen.
Verdeeldheid over volledig thuiswerk als aanpassing
De kernvraag die uit de interviews naar voren komt: moet volledig thuiswerken überhaupt gelden als een bijzondere aanpassing, of is het een gewone arbeidsregeling? Volgens Gignac bestaat hierover geen consensus tussen HR, vakbonden en disability managers. Dat bemoeilijkt de vraag hoe verzoeken om structureel thuiswerken moeten worden beoordeeld wanneer functies deels of volledig op afstand uitvoerbaar zijn. Het onderzoek wijst ook op de onderzoeksplicht (duty to inquire) onder de Canadese mensenrechtenwetgeving: werkgevers moeten met werknemers in gesprek gaan wanneer productiviteit of verzuim op een onderliggend probleem wijzen.
Geestelijke gezondheid, neurodiversiteit en zelfdiagnose
Hoewel musculoskeletale aandoeningen nog altijd de meest voorkomende aanleiding vormen voor aanpassingsverzoeken, noemen de geïnterviewden geestelijke gezondheid, neurodiversiteit en welzijn het vaakst als bron van nieuwe complexiteit. Een nieuw knelpunt dat daarbij naar voren komt, is het gebruik van zelfdiagnoses, soms gebaseerd op sociale media, bij het aanvragen van taakaanpassingen. In veiligheidskritieke sectoren zoals transport levert dit specifieke problemen op: zonder medische onderbouwing kunnen functionele beperkingen bij veiligheidsgevoelig werk niet alleen op basis van een melding worden aangenomen.
Aanpassingsprocessen onder druk
Formele aanpassingsprocedures raken overbelast. Een respondent uit de gezondheidszorg gaf aan dat de eigen organisatie al ongeveer een derde van het personeel een aanpassing heeft geboden en er simpelweg geen meer kan opvangen. Ook episodische aandoeningen, met wisselende en soms onvoorspelbare beperkingen, vormen een aparte uitdaging bij teamgebonden werk en buitenwerk, waar een onverwachte afwezigheid om veiligheidsredenen een hele ploeg kan stilleggen.
Belang voor HSE- en HR-professionals wereldwijd
De bevindingen raken niet alleen Canadese organisaties. HSE- en HR-professionals wereldwijd krijgen in toenemende mate te maken met vergelijkbare vraagstukken: hoe thuiswerk zich verhoudt tot bestaande aanpassingskaders, hoe geestelijke gezondheid en neurodiverse behoeften consistent en onderbouwd worden beoordeeld, en hoe processen schaalbaar blijven naarmate het aantal verzoeken toeneemt. Heldere, individueel onderbouwde beoordelingscriteria en voldoende capaciteit in het aanpassingsproces zijn daarbij sleutelfactoren, ongeacht het rechtsgebied.
Context
In de Verenigde Staten geeft de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) aan dat telewerk onder de Americans with Disabilities Act (ADA) als redelijke aanpassing kan gelden, maar alleen wanneer het noodzakelijk is om een werknemer met een beperking in staat te stellen de essentiële taken van de functie uit te voeren. Telewerk dat vooral voor het persoonlijke gemak van de werknemer is, wordt daarbij niet als redelijke aanpassing erkend. De EEOC benadrukt een individuele, per-geval beoordeling in plaats van een algemeen telewerkbeleid, en werkgevers mogen eerder toegekende telewerkaanpassingen herbeoordelen en vervangen door even effectieve alternatieven. Dit is Amerikaans recht en geldt niet in Canada; daar valt de aanpassingsplicht (duty to accommodate) onder de federale en provinciale mensenrechtenwetgeving, tot het punt van onevenredige belasting (undue hardship).
Bron: Remote work emerges as a flashpoint in workplace accommodation study, 02-10-2026
Aanvullend onderzocht: EEOC sheds light on telework as a reasonable accommodation (Shulman Rogers), Employer Duty to Accommodate in Canada: A Practical Guide (Peninsula Canada)
