Le travail à distance à temps plein comme mesure d’aménagement divise les responsables RH, les représentants syndicaux et les gestionnaires de l’invalidité au Canada. C’est ce que révèle une nouvelle étude de l’Institute for Work & Health (IWH) à Toronto, au Canada, fondée sur 32 entretiens avec des professionnels du soutien organisationnel issus de secteurs tels que la construction, la santé, les services publics, la fabrication, le transport et les trois paliers de gouvernement. Plus d’un tiers des participants ont déclaré vivre eux-mêmes avec un handicap. La directrice scientifique, la Dre Monique Gignac, rattachée à la Dalla Lana School of Public Health de l’Université de Toronto, a présenté les résultats.
Division sur le télétravail total comme aménagement
La question centrale qui se dégage des entretiens est la suivante : le télétravail à temps plein doit-il être considéré comme un aménagement particulier, ou s’agit-il simplement d’une modalité de travail ordinaire ? Selon la Dre Gignac, il n’existe pas de consensus à ce sujet entre les RH, les syndicats et les gestionnaires de l’invalidité. Cette absence de consensus complique l’évaluation des demandes de télétravail permanent lorsque les fonctions peuvent être exercées en partie ou entièrement à distance. L’étude souligne également l’obligation de se renseigner (duty to inquire) prévue par le droit canadien de la personne : l’employeur doit engager le dialogue avec l’employé lorsque la productivité ou l’absentéisme laissent présager un problème sous-jacent.
Santé mentale, neurodiversité et autodiagnostic
Bien que les troubles musculosquelettiques demeurent le motif le plus fréquent des demandes d’aménagement, les personnes interrogées citent le plus souvent la santé mentale, la neurodiversité et le bien-être comme sources de nouvelle complexité. Un point de friction émergent est le recours à l’autodiagnostic, parfois fondé sur les réseaux sociaux, pour demander une modification des tâches. Dans les secteurs à sécurité critique comme le transport, cela pose des problèmes particuliers : sans justification médicale, les limitations fonctionnelles dans un poste à sécurité ne peuvent pas être présumées sur la seule base d’une déclaration.
Des processus d’aménagement sous pression
Les procédures formelles d’aménagement sont de plus en plus surchargées. Un répondant du secteur de la santé a indiqué que son organisation avait déjà accordé un aménagement à environ un tiers de son personnel et ne pouvait simplement plus en absorber davantage. Les incapacités épisodiques, aux limitations fluctuantes et parfois imprévisibles, posent par ailleurs un défi particulier pour le travail en équipe et le travail extérieur, où une absence imprévue pour des raisons de sécurité peut immobiliser toute une équipe.
Un enjeu pour les professionnels HSE et RH du monde entier
Ces constats ne concernent pas uniquement les organisations canadiennes. Partout dans le monde, les professionnels HSE et RH sont de plus en plus confrontés à des enjeux similaires : comment le télétravail s’articule avec les cadres d’aménagement existants, comment évaluer de façon cohérente et justifiée les besoins liés à la santé mentale et à la neurodiversité, et comment maintenir des processus adaptables à mesure que le nombre de demandes augmente. Des critères d’évaluation clairs et justifiés au cas par cas, ainsi qu’une capacité suffisante au sein du processus d’aménagement, sont des facteurs clés, quel que soit le cadre juridique.
Contexte
Aux États-Unis, l’Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) indique que le télétravail peut constituer un aménagement raisonnable au titre de l’Americans with Disabilities Act (ADA), mais uniquement lorsqu’il est nécessaire pour permettre à un employé en situation de handicap d’exercer les fonctions essentielles de son poste. Le télétravail motivé principalement par la convenance personnelle de l’employé n’est pas reconnu comme un aménagement raisonnable. L’EEOC insiste sur une évaluation individuelle, au cas par cas, plutôt que sur une politique générale de télétravail, et les employeurs peuvent réexaminer des aménagements de télétravail déjà accordés et les remplacer par des solutions tout aussi efficaces. Il s’agit du droit américain, qui ne s’applique pas au Canada ; là, l’obligation d’accommodement (duty to accommodate) relève de la législation fédérale et provinciale sur les droits de la personne, jusqu’au seuil de la contrainte excessive (undue hardship).
Source : Remote work emerges as a flashpoint in workplace accommodation study, 02-10-2026
Recherches complémentaires : EEOC sheds light on telework as a reasonable accommodation (Shulman Rogers), Employer Duty to Accommodate in Canada: A Practical Guide (Peninsula Canada)
