Les lieux de travail ont traditionnellement été conçus en grande partie autour d’une norme masculine, les phases biologiques propres aux femmes — de la fertilité à la ménopause — recevant peu d’attention dans les politiques de ressources humaines. Selon la publication professionnelle allemande Haufe Arbeitsschutz, cette situation évolue : de plus en plus d’entreprises, notamment en Allemagne et à l’international, intègrent désormais systématiquement ces phases de vie dans leur politique RH. Julia Neuen, fondatrice de l’entreprise Peaches, désigne cette tendance par le terme « Female Lifecycle Management ».
Des exemples concrets illustrent cette évolution. L’entreprise technologique Meta et le laboratoire pharmaceutique Merck financent pour leurs salariées la congélation d’ovocytes (social freezing) ainsi que d’autres traitements de fertilité. L’assureur AXA a mis en place des réseaux de soutien internes autour de la ménopause, dont un canal Teams baptisé « Woman on Fire ». La médecin du travail Petra Rodenbücher, d’AXA, insiste notamment sur la nécessité de lever le tabou entourant les troubles liés à la ménopause sur le lieu de travail. Des aménagements pratiques sont également mis en œuvre, comme une régulation plus flexible de la température au bureau et un assouplissement des codes vestimentaires. Sandra Handlbauer-Zrust, d’Aspirant Health, anime des ateliers reliant la ménopause aux enjeux de culture managériale.
Les chiffres soulignent l’ampleur du mouvement : 75 % des entreprises interrogées souhaitent renforcer le caractère favorable aux femmes et aux familles de leur organisation. L’urgence est par ailleurs manifeste, puisqu’un quart des femmes concernées envisage un départ anticipé à la retraite en raison des troubles liés à la ménopause. Tout le monde ne se montre toutefois pas unanimement positif : Anne-Kathrin Gellner, du cabinet de conseil Mercer, met en garde contre le risque que de telles mesures ne se réduisent à une simple opération de communication si elles ne s’accompagnent pas de changements structurels dans la culture et les politiques d’entreprise.
Pour les professionnels HSE, cette évolution est pertinente dans la mesure où la santé au travail constitue depuis toujours un thème central de la discipline, alors que l’attention portée aux différences liées au sexe en matière d’exposition, de troubles et de vécu au travail y est restée longtemps insuffisante. Le soutien à la fertilité et la prise en compte de la ménopause touchent directement à des enjeux tels que la prévention de l’absentéisme, la fidélisation du personnel et l’aménagement d’un environnement de travail adapté aux besoins physiques de l’ensemble des salariés — pensons notamment à la gestion thermique et aux codes vestimentaires, qui relèvent traditionnellement de la politique de conditions de travail. Ce thème appelle néanmoins à la prudence : des mesures qui n’existent que sur le papier, sans s’inscrire dans une culture plus large d’égalité de traitement et de sécurité psychosociale, risquent de manquer leur objectif. Les services HSE ont ici l’occasion, forts de leur expertise en matière d’inventaire des risques et de gestion de la santé, d’apporter une contribution sérieuse à l’élaboration de cette politique, plutôt que d’en laisser la charge aux seuls services des ressources humaines.
Source : Frauengesundheit, 7 septembre 2026, https://www.haufe.de/arbeitsschutz/gesundheit-umwelt/frauengesundheit_94_697270.html
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