Quiconque travaille dans le secteur public allemand et tombe malade doit le signaler immédiatement et a droit au maintien de son salaire dès le premier jour de son contrat. C’est ce qui ressort d’un aperçu publié par le média spécialisé allemand Haufe Arbeitsschutz sur les règles de déclaration d’arrêt maladie sous le TVöD (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst, littéralement : convention collective de la fonction publique). Le TVöD est la convention collective applicable aux salariés — et non aux fonctionnaires (Beamte), qui relèvent d’un statut juridique distinct — employés par l’État fédéral allemand et les communes. Les salariés des Länder relèvent de la convention équivalente TV-L, qui contient les mêmes règles.
Déclarer immédiatement, informer rapidement
Les règles relatives à la déclaration elle-même sont, à première vue, simples : le salarié doit informer son employeur sans délai dès le premier jour de maladie, au plus tard au moment où il devait prendre son poste, et indiquer aussitôt la durée d’absence prévue. La loi n’impose aucune forme particulière : un appel téléphonique, un message WhatsApp, un SMS ou un e-mail suffisent, dès lors que c’est l’usage au sein de l’organisation. Une autre personne peut également transmettre la déclaration au nom du salarié malade ; ce qui compte, c’est le moment où l’employeur en est effectivement informé.
Au-delà de trois jours calendaires de maladie, un certificat médical doit être fourni au plus tard le jour ouvré suivant. L’employeur peut aussi exiger ce certificat dès le premier jour ; une règle générale applicable à plusieurs salariés nécessite toutefois l’accord de la représentation du personnel (Personalvertretung). Pour les salariés affiliés à l’assurance maladie légale, ce certificat papier n’est plus nécessaire depuis l’introduction, le 1er janvier 2023, de l’attestation électronique d’incapacité de travail (elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, eAU). Pour les assurés privés notamment, un certificat papier reste obligatoire. L’obligation de déclaration elle-même — signaler que l’on est malade et pour combien de temps environ — demeure toutefois pleinement en vigueur.
Maintien du salaire sans délai de carence
La particularité du TVöD est que le maintien du salaire en cas de maladie non imputable au salarié, en vertu du § 22 Abs. 1 TVöD (article 22, paragraphe 1, du TVöD), s’applique immédiatement, y compris durant les quatre premières semaines du contrat. Sur ce point, la convention collective va plus loin que le droit allemand général. Le maintien légal du salaire (Entgeltfortzahlung) court en principe pendant six semaines. Au-delà, un complément à l’indemnité maladie versée par la caisse d’assurance maladie peut suivre — le Krankengeldzuschuss — qui peut se poursuivre jusqu’à la fin de la 13e ou de la 39e semaine de maladie au plus tard, selon le régime applicable. La source ne précise pas le montant exact de ce complément. Tant que le droit au maintien du salaire ou au Krankengeldzuschuss subsiste, la prime annuelle exceptionnelle (Jahressonderzahlung) n’est pas réduite pour cause de maladie. Durant cette période, en vertu du § 17 Abs. 3 lit. b TVöD (article 17, paragraphe 3, point b), l’acquisition de l’ancienneté donnant accès à l’échelon salarial suivant (Stufenlaufzeit) continue également de courir normalement.
Contexte
Ailleurs en Europe aussi, les approches de l’absentéisme maladie divergent fortement, selon un aperçu du réseau international de cabinets d’avocats en droit du travail Ius Laboris. Aux Pays-Bas, les employeurs doivent mettre en place un parcours de réinsertion, comprenant une analyse du problème, un plan d’action et des évaluations périodiques. Les salariés y sont en principe protégés contre le licenciement pour maladie pendant 104 semaines. Un employeur qui néglige ce parcours peut voir son obligation de maintien du salaire prolongée d’un an. En Belgique, l’employeur peut, en cas de doute, faire appel à un médecin-contrôleur, et le licenciement pour force majeure médicale n’est généralement possible qu’après au moins neuf mois d’incapacité de travail ininterrompue, via une procédure formelle impliquant le médecin du travail. Le licenciement fondé uniquement sur la maladie elle-même n’y est pas autorisé. Ces différences montrent que la déclaration de maladie est, dans chaque pays, un processus juridiquement précisément encadré, avec des règles variables sur le délai de déclaration, la charge de la preuve et la protection du revenu.
Pourquoi cela concerne aussi les professionnels hors d’Allemagne
Pour les professionnels HSE hors d’Allemagne, ce dispositif montre comment l’obligation de déclaration, la charge de la preuve et la protection du revenu s’articulent au sein d’un même système. Les règles allemandes précisent quand et comment un salarié doit se déclarer malade, à partir de quel jour un certificat est exigé, et comment celui-ci est traité numériquement. Dans de nombreux pays, une déclaration de maladie rapide et claire constitue également le point de départ du suivi de l’absentéisme et de la réinsertion. Les organisations qui évaluent leur propre protocole d’absentéisme peuvent utiliser les éléments allemands comme matière de comparaison : le délai de déclaration, le moment où un certificat est requis, le traitement numérique et la durée du maintien du salaire. Les choix pertinents dépendent toutefois de la législation nationale et des conventions collectives applicables.
Source : Haufe Arbeitsschutz, « Krankmeldung im öffentlichen Dienst » (20/10/2026). Contexte : Ius Laboris, « Managing sickness absence in Belgium, Italy and the Netherlands ».
