Le degré de santé et de sécurité du travail hybride dépend fortement de la manière dont une organisation l’organise. C’est ce que montre une étude de l’Institut Arbeit und Wirtschaft (IAW, Institut du travail et de l’économie) de l’université de Brême, en Allemagne, menée conjointement avec l’Arbeitnehmerkammer Bremen (Chambre des salariés de Brême), selon la plateforme spécialisée allemande Haufe Arbeitsschutz. Les chercheurs ont comparé deux organisations de Brême : une administration publique et une entreprise informatique privée, afin d’étudier comment organiser le travail hybride de façon à préserver la santé. L’étude s’intitule « Wie lässt sich hybride Arbeit gesundheitsförderlich gestalten ? » (Comment organiser le travail hybride de façon à préserver la santé ?).
Que montre l’étude ?
Dans les deux organisations, les chercheurs constatent les mêmes difficultés : une plus grande flexibilité en matière de temps et de lieu augmente le risque que vie professionnelle et vie privée se confondent, tandis que les salariés doivent eux-mêmes organiser davantage leur travail. Le manque de contacts informels avec les collègues pèse également, tout comme les nouvelles exigences envers les managers et la confiance mutuelle.
L’approche diffère toutefois fortement. Dans l’administration publique, la protection de la santé au travail des télétravailleurs est ancrée de façon systématique : la charge psychique et physique figure dans l’évaluation des risques (Gefährdungsbeurteilung), la joignabilité et la protection contre la surcharge numérique sont fixées dans des accords formels (Dienstvereinbarungen) approuvés par le comité du personnel (Personalrat), et les télétravailleurs reçoivent un poste de travail ergonomique complet. Dans l’entreprise informatique, une telle structure fait largement défaut : les accords sont conclus de manière informelle par équipe, les salariés achètent souvent eux-mêmes du mobilier ergonomique parce que la procédure de commande interne est trop lourde, et le contrôle du respect des normes de sécurité en dehors du bureau est quasiment inexistant. Les pauses et l’ergonomie y relèvent surtout des salariés eux-mêmes et d’accords au sein des équipes agiles, tandis que les collègues en télétravail permanent demandent des circuits de commande plus simples pour le matériel de poste de travail.
Que peuvent faire les employeurs ?
Les chercheurs formulent trois recommandations. Premièrement, ils plaident pour des règles claires, établies conjointement, sur le temps de travail et la performance, afin de maintenir l’équilibre entre autonomie individuelle et contrôle nécessaire ; ce point s’est avéré particulièrement pertinent dans l’entreprise informatique. Deuxièmement, ils recommandent des règles de joignabilité obligatoires et un respect constant des pauses et des temps de récupération, pour éviter le surmenage et l’auto-exploitation néfaste pour la santé. Enfin, les chercheurs plaident pour la formation des managers, afin qu’ils puissent accompagner les salariés de façon soucieuse de leur santé, tant au bureau qu’à distance, et que la responsabilité d’un travail sûr ne repose pas entièrement sur l’individu.
Contexte
Ce constat rejoint les recherches européennes. Eurofound, la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail, a conclu en novembre 2025, sur la base de l’enquête européenne sur les conditions de travail (European Working Conditions Survey, EWCS) 2024, que le travail hybride peut améliorer le bien-être et l’équilibre vie professionnelle-vie privée, mais comporte aussi des risques : effacement des frontières entre vie professionnelle et vie privée, journées de travail plus longues, pauses moins structurées et moins d’interactions sociales avec les collègues. Eurofound conseille donc aux employeurs d’établir des règles transparentes, de porter attention à l’ergonomie à domicile et de maintenir activement impliqués dans leur équipe les salariés travaillant beaucoup à distance. Eurofound souligne aussi le risque d’une augmentation des réunions virtuelles et conseille aux organisations de choisir un modèle adapté à leur propre situation, avec une autonomie suffisante pour les salariés quant au lieu et au moment où ils travaillent.
Source : Arbeits- und Gesundheitsschutz in hybriden Arbeitsmodellen, 29 octobre 2026
Recherches complémentaires : The hybrid workplace: Ensuring benefits for workers and organisations
