Wanneer mag een werkgever wegkijken bij signalen van pesten op de werkvloer, en wanneer moet hij ingrijpen? Twee uitspraken van Duitse arbeidsrechters bakenen dat onderscheid af, meldt het Duitse vakmedium Haufe Arbeitsschutz. Volgens Haufe laten de zaken zien dat werkgevers moeten ingrijpen bij concrete signalen, maar dat niet elk arbeidsconflict automatisch mobbing is met recht op schadevergoeding.
Wanneer moet een werkgever ingrijpen?
Het Landesarbeitsgericht (regionaal hof in arbeidszaken) van Schleswig-Holstein, Duitsland, oordeelde dat een werkgever actief moet optreden zodra hij concrete aanwijzingen krijgt dat een medewerker wordt gediscrimineerd of in zijn persoonlijkheidsrechten wordt aangetast. Wegkijken is dan geen optie. Volgens Haufe volgt die beschermingsplicht uit de algemene zorgplicht van de werkgever en uit de Duitse wet op de ondernemingsorganisatie (§ 75 lid 2 BetrVG). Een werkgever die van mobbing op de hoogte was en niets deed, kan daarvoor aansprakelijk worden gesteld.
Wat telt juridisch als mobbing?
Tegelijk benadrukt een uitspraak van het Arbeitsgericht (arbeidsrechtbank) in Mannheim, Duitsland, dat niet elk conflict op de werkvloer mobbing is. In die zaak toonde de werkgever aan dat er geen sprake was van mobbing; volgens de rechter zijn conflicten op het werk onvermijdelijk en begint mobbing pas bij intimidatie, vijandigheid en vernedering. “Mobbing” is bovendien geen juridisch begrip met een wettelijke definitie. Het Bundesarbeitsgericht, het hoogste Duitse arbeidsgerechtshof, omschrijft het als het systematisch vijandig bejegenen, treiteren of discrimineren van werknemers door collega’s of leidinggevenden. Het Gerecht van de Europese Unie legde in 2018 de nadruk op ongepast gedrag dat zich herhaaldelijk of systematisch over een langere periode voordoet. Rechtmatige instructies van een leidinggevende gelden niet als mobbing, tenzij ze duidelijk willekeurig en treiterend zijn.
Aansprakelijkheid en schadevergoeding
Wie wordt aangewezen als pester, kan afhankelijk van de ernst een vermaning, een formele schriftelijke waarschuwing, overplaatsing of in het uiterste geval ontslag krijgen. Voor slachtoffers ligt het ingewikkelder: de Duitse Algemene Gelijkebehandelingswet (AGG) biedt alleen bescherming tegen benadeling op grond van kenmerken als ras, etnische afkomst, religie of levensovertuiging, leeftijd, geslacht, handicap of seksuele identiteit. Speelt mobbing zich af buiten die gronden, dan vallen slachtoffers terug op algemene beginselen die in de rechtspraak zijn ontwikkeld. Slachtoffers kunnen schadevergoeding eisen op grond van de AGG, de arbeidsovereenkomst of onrechtmatige daad. Werkgevers kunnen ook aansprakelijk zijn voor fouten van leidinggevenden. Bij aantasting van gezondheid of persoonlijkheidsrechten is smartengeld mogelijk; Haufe noemt geen bedragen. In de praktijk stranden veel claims echter omdat de feiten te vaag worden onderbouwd of omdat het begrip mobbing te ruim wordt opgevat.
Context
De Europese Kaderrichtlijn 89/391/EEG verplicht werkgevers in de hele Europese Unie al sinds 1989 om beroepsrisico’s preventief te beheersen en het werk aan te passen aan de mens. Volgens een interpretatiedocument van de Europese Commissie uit 2014 gelden alle verplichtingen ook voor risico’s voor de mentale gezondheid, inclusief psychosociale risicobeoordelingen. Intimidatie en geweld op het werk komen daarnaast aan bod in het Europese kaderakkoord van de sociale partners uit 2007, dat vooral bewustwording beoogt. Lidstaten vullen dit verschillend in, meldt EU-OSHA: onder meer België, Duitsland en Italië verplichten uitdrukkelijk een psychosociale risicobeoordeling, terwijl bijvoorbeeld Spanje, Polen en Slovenië zich beperken tot wat de kaderrichtlijn voorschrijft.
De uitspraken illustreren een spanningsveld dat werkgevers wereldwijd kennen via vergelijkbare zorgplichten in hun eigen arbeidsomstandighedenwetgeving: tijdig signalen van pesten oppakken en onderzoeken, zonder elk werkconflict meteen als mobbing te bestempelen. Een zorgvuldig vastgelegd beleid tegen pesten en intimidatie, met een duidelijke meld- en onderzoeksprocedure, helpt om die balans te bewaren en aansprakelijkheid te beperken.
Bron: Fürsorgepflicht bei Mobbing: Grenzen und Konsequenzen, 6 oktober 2026
Aanvullend onderzocht: EU-OSHA OSHwiki: Policy, law and guidance on psychosocial issues at the workplace – an EU perspective
