Wann darf ein Arbeitgeber bei Anzeichen von Mobbing am Arbeitsplatz wegsehen, und wann muss er eingreifen? Zwei Urteile deutscher Arbeitsgerichte ziehen diese Grenze, berichtet das Fachmedium Haufe Arbeitsschutz. Laut Haufe zeigen die Fälle, dass Arbeitgeber bei konkreten Anhaltspunkten handeln müssen, aber nicht jeder Arbeitskonflikt automatisch ein Mobbing mit Schadensersatzanspruch darstellt.
Wann muss der Arbeitgeber eingreifen?
Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschied, dass ein Arbeitgeber aktiv eingreifen muss, sobald er konkrete Anhaltspunkte dafür erhält, dass ein Beschäftigter diskriminiert oder in seinem Persönlichkeitsrecht verletzt wird. Wegsehen ist dann keine Option. Laut Haufe folgt diese Schutzpflicht aus der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und aus § 75 Abs. 2 BetrVG. Ein Arbeitgeber, der von Mobbing wusste und nichts unternahm, kann dafür haftbar gemacht werden.
Was gilt rechtlich als Mobbing?
Zugleich betont ein Urteil des Arbeitsgerichts Mannheim, dass nicht jeder Konflikt am Arbeitsplatz Mobbing ist. In diesem Fall wies der Arbeitgeber nach, dass kein Mobbing vorlag; nach Auffassung des Gerichts sind Konflikte im Arbeitsleben unvermeidlich, und Mobbing beginnt erst bei Anfeindung, Schikane und Herabwürdigung. „Mobbing“ ist zudem kein Rechtsbegriff mit gesetzlicher Definition. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) umschreibt es als das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern durch Kollegen oder Vorgesetzte. Das Gericht der Europäischen Union (EuG) stellte 2018 klar, dass es sich um unangemessenes Verhalten handeln muss, das sich wiederholt oder systematisch über einen längeren Zeitraum ereignet, damit es als solches gilt. Rechtmäßige Weisungen eines Vorgesetzten gelten nicht als Mobbing, es sei denn, sie sind offensichtlich willkürlich und schikanierend.
Haftung und Schadensersatz
Wer als Mobber identifiziert wird, muss je nach Schwere mit einer Ermahnung, einer formellen Abmahnung, einer Versetzung oder im äußersten Fall einer Kündigung rechnen. Für Betroffene ist die Rechtslage komplizierter: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt nur vor Benachteiligung wegen Merkmalen wie Rasse, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Alter, Geschlecht, Behinderung oder sexueller Identität. Spielt sich Mobbing außerhalb dieser Merkmale ab, bleiben Betroffenen nur die von der Rechtsprechung entwickelten allgemeinen Grundsätze. Betroffene können Schadensersatz nach dem AGG, dem Arbeitsvertrag oder aus unerlaubter Handlung verlangen. Arbeitgeber können zudem für das Fehlverhalten von Vorgesetzten haften. Bei einer Verletzung der Gesundheit oder des Persönlichkeitsrechts kommt Schmerzensgeld in Betracht; Haufe nennt keine Beträge. In der Praxis scheitern viele Klagen jedoch daran, dass der Sachverhalt zu vage vorgetragen wird oder der Mobbingbegriff zu weit gefasst wird.
Kontext
Die europäische Rahmenrichtlinie 89/391/EWG verpflichtet Arbeitgeber in der gesamten Europäischen Union bereits seit 1989, Berufsrisiken präventiv zu beherrschen und die Arbeit dem Menschen anzupassen. Laut einem Interpretationsdokument der Europäischen Kommission aus dem Jahr 2014 gelten alle diese Pflichten auch für Risiken für die psychische Gesundheit, einschließlich psychosozialer Gefährdungsbeurteilungen. Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz werden zudem im europäischen Rahmenabkommen der Sozialpartner aus dem Jahr 2007 behandelt, das vor allem auf Bewusstseinsbildung zielt. Die Mitgliedstaaten setzen dies unterschiedlich um, berichtet EU-OSHA: Unter anderem Belgien, Deutschland und Italien schreiben eine psychosoziale Gefährdungsbeurteilung ausdrücklich vor, während sich etwa Spanien, Polen und Slowenien auf die Vorgaben der Rahmenrichtlinie beschränken.
Die Urteile verdeutlichen ein Spannungsfeld, das Arbeitgeber weltweit aus vergleichbaren Fürsorgepflichten im eigenen Arbeitsschutzrecht kennen: Hinweise auf Mobbing rechtzeitig aufgreifen und prüfen, ohne jeden Arbeitskonflikt vorschnell als Mobbing einzustufen. Eine sorgfältig dokumentierte Richtlinie gegen Mobbing und Belästigung mit einem klaren Melde- und Untersuchungsverfahren hilft, diese Balance zu wahren und die Haftung zu begrenzen.
Quelle: Fürsorgepflicht bei Mobbing: Grenzen und Schadensersatz, 6. Oktober 2026
Zusätzlich recherchiert: EU-OSHA OSHwiki: Policy, law and guidance on psychosocial issues at the workplace – an EU perspective
