L’Allemagne dispose d’une législation étendue destinée à protéger les salariées enceintes et allaitantes contre les risques pour la santé sur le lieu de travail. Le média professionnel allemand Haufe Arbeitsschutz explique dans quels cas les employeurs sont tenus d’imposer ce que l’on appelle un « Beschäftigungsverbot » (interdiction de travail pour cause de grossesse) et ce qui est attendu d’eux à cet égard.
Qu’est-ce qu’un Beschäftigungsverbot ?
Un Beschäftigungsverbot est une interdiction faite à l’employeur de laisser une salariée enceinte ou allaitante exécuter certaines tâches, parce que ce travail présente un risque pour sa santé ou celle de l’enfant. La grossesse ne signifie donc pas automatiquement l’arrêt du travail : tant que le travail est sans danger, la salariée peut continuer à l’exercer normalement. Le fondement juridique est le Mutterschutzgesetz (MuSchG), la loi allemande sur la protection de la maternité.
Quand l’interdiction s’applique-t-elle ?
L’interdiction peut s’appliquer au travail impliquant poussières, gaz, vapeurs, chaleur, froid ou humidité, ainsi qu’au travail debout prolongé. Le travail de nuit (entre 20.00 et 6.00) et le travail les dimanches et jours fériés sont également concernés, bien que la salariée puisse en partie y déroger elle-même. Autour de l’accouchement s’applique une période de protection légale : les employeurs ne peuvent pas faire travailler une salariée à partir de six semaines avant jusqu’à huit semaines après l’accouchement, sauf si elle y consent expressément. En cas de naissance prématurée ou de naissances multiples, cette période après l’accouchement est portée à douze semaines. Depuis le 1er juin 2025, une protection s’applique également après une fausse couche survenant après la douzième semaine de grossesse, de manière échelonnée : jusqu’à deux semaines à partir de la treizième semaine, jusqu’à six semaines à partir de la dix-septième et jusqu’à huit semaines à partir de la vingtième semaine.
On distingue par ailleurs deux formes. Le « generelles Beschäftigungsverbot » (interdiction générale) s’applique automatiquement à toutes les salariées enceintes ou allaitantes, indépendamment de leur état de santé individuel, dès qu’il est établi que le travail en soi est risqué et qu’aucune alternative n’est disponible. Le « individuelles Beschäftigungsverbot » (interdiction individuelle) est prononcé par un médecin dans un cas concret lorsque la santé de la mère ou de l’enfant est menacée ; il peut être total ou partiel et doit être motivé par écrit.
Obligations des employeurs
En Allemagne, les employeurs doivent évaluer le poste de travail et respecter les interdictions applicables, et ne peuvent pas confier à la salariée des tâches interdites. Dans la mesure du possible, ils lui attribuent un autre travail autorisé. La salariée ne doit subir aucun désavantage financier, même si son travail est adapté ou si elle est dispensée de travail parce qu’aucune autre tâche n’est possible. Les jours de congé sont maintenus et la période d’interdiction compte pour l’ancienneté. Les employeurs peuvent récupérer une grande partie des coûts, y compris leur contribution à l’allocation de maternité, auprès de la caisse d’assurance maladie (Krankenkasse) de la salariée, via l’Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG), le dispositif allemand qui indemnise les employeurs pour ces coûts.
Contexte
La loi allemande Mutterschutzgesetz est une législation nationale, mais le principe sous-jacent est ancré au niveau international. La directive européenne 92/85/CEE, directive particulière relevant de la directive-cadre 89/391/CEE, impose à tous les États membres de l’UE de protéger la santé des salariées enceintes, venant d’accoucher ou allaitantes : les employeurs doivent évaluer les risques, et les femmes ne peuvent en aucun cas être contraintes de travailler lorsqu’un risque d’exposition à des agents dangereux est établi, tels que certains facteurs chimiques, physiques ou biologiques. Le travail de nuit doit également pouvoir être évité, sur présentation d’un certificat médical, et la directive prévoit un congé de maternité d’au moins quatorze semaines ainsi qu’une interdiction de licenciement pour cause de grossesse ou d’accouchement (EU-OSHA, 2024). L’Allemagne décline cette obligation au niveau national par des interdictions de travail concrètes.
Pour les professionnels HSE, ce sujet est également pertinent hors d’Allemagne : au sein de l’UE, la directive 92/85/CEE constitue la norme minimale commune, et au-delà, de nombreux pays disposent de règles visant à protéger les travailleuses enceintes et allaitantes contre les risques professionnels. La mise en œuvre précise, les délais et les obligations administratives varient toutefois fortement d’un pays à l’autre. Les organisations opérant à l’international ont tout intérêt à confronter la réglementation locale à leurs propres politiques internes.
Source : Das ist bei Beschäftigungsverboten zu beachten, 21 octobre 2026
Recherches complémentaires : EU-OSHA, Pregnant Workers Directive – Council Directive 92/85/EEC (osha.europa.eu, dernière mise à jour le 13 juin 2024)
