Quand un employeur peut-il fermer les yeux sur des signes de harcèlement moral au travail, et quand doit-il intervenir ? Deux décisions des juridictions du travail allemandes tracent cette limite, rapporte le média professionnel allemand Haufe Arbeitsschutz. Selon Haufe, ces affaires montrent que l’employeur doit agir face à des signes concrets, mais que tout conflit professionnel ne constitue pas automatiquement un harcèlement moral ouvrant droit à réparation.
Quand l’employeur doit-il intervenir ?
Le Landesarbeitsgericht (cour régionale du travail) du Schleswig-Holstein, en Allemagne, a jugé qu’un employeur doit agir activement dès qu’il reçoit des indices concrets qu’un salarié est discriminé ou que ses droits de la personnalité sont atteints. Fermer les yeux n’est alors pas une option. Selon Haufe, cette obligation de protection découle du devoir général de diligence de l’employeur (Fürsorgepflicht) et de la loi allemande sur l’organisation de l’entreprise (§ 75, alinéa 2, BetrVG). Un employeur informé d’un harcèlement moral et resté inactif peut en être tenu responsable.
Qu’est-ce que le harcèlement moral en droit ?
Parallèlement, une décision de l’Arbeitsgericht (tribunal du travail) de Mannheim, en Allemagne, souligne que tout conflit au travail ne constitue pas un harcèlement moral. Dans cette affaire, l’employeur a démontré l’absence de harcèlement ; selon le tribunal, les conflits professionnels sont inévitables et le harcèlement moral ne commence qu’avec l’intimidation, l’hostilité et l’humiliation. Le « mobbing » n’est d’ailleurs pas une notion juridique dotée d’une définition légale. Le Bundesarbeitsgericht (BAG), la plus haute juridiction du travail allemande, le définit comme le fait de traiter systématiquement des salariés de manière hostile, de les harceler ou de les discriminer, par des collègues ou des supérieurs. En 2018, le Tribunal de l’Union européenne a précisé qu’un comportement inapproprié devait se répéter ou se systématiser sur une période prolongée pour être qualifié ainsi. Les instructions légitimes d’un supérieur ne constituent pas un harcèlement moral, sauf si elles sont manifestement arbitraires et vexatoires.
Responsabilité et réparation
La personne désignée comme auteur du harcèlement peut, selon la gravité des faits, recevoir un avertissement, une mise en garde écrite formelle, une mutation ou, dans les cas les plus graves, un licenciement. Pour les victimes, la situation est plus complexe : la loi allemande sur l’égalité de traitement (AGG) ne protège que contre les discriminations fondées sur des critères tels que la race, l’origine ethnique, la religion ou les convictions, l’âge, le sexe, le handicap ou l’identité sexuelle. Lorsque le harcèlement moral se produit en dehors de ces motifs, les victimes doivent s’appuyer sur les principes généraux développés par la jurisprudence. Elles peuvent demander réparation sur le fondement de l’AGG, du contrat de travail ou de la responsabilité délictuelle. L’employeur peut également être tenu responsable des fautes commises par ses supérieurs hiérarchiques. En cas d’atteinte à la santé ou aux droits de la personnalité, des dommages-intérêts pour préjudice moral (Schmerzensgeld) sont envisageables ; Haufe ne cite aucun montant. En pratique, toutefois, de nombreuses demandes échouent faute de faits suffisamment étayés ou parce que la notion de harcèlement moral est interprétée de manière trop large.
Contexte
La directive-cadre européenne 89/391/CEE impose aux employeurs, dans toute l’Union européenne, de gérer préventivement les risques professionnels et d’adapter le travail à l’être humain, et cela depuis 1989. Selon un document d’interprétation de la Commission européenne de 2014, toutes ces obligations s’appliquent également aux risques pour la santé mentale, y compris l’évaluation des risques psychosociaux. Le harcèlement et la violence au travail sont par ailleurs abordés dans l’accord-cadre européen des partenaires sociaux de 2007, principalement axé sur la sensibilisation. Les États membres transposent ce cadre de manière différente, indique l’EU-OSHA : la Belgique, l’Allemagne et l’Italie, notamment, imposent explicitement une évaluation des risques psychosociaux, tandis que l’Espagne, la Pologne ou la Slovénie se limitent à ce que prescrit la directive-cadre.
Ces décisions illustrent une tension que les employeurs du monde entier retrouvent dans leurs propres obligations de diligence en matière de santé et de sécurité au travail : détecter et examiner à temps les signes de harcèlement, sans pour autant qualifier immédiatement tout conflit professionnel de harcèlement moral. Une politique de prévention du harcèlement clairement formalisée, avec une procédure de signalement et d’enquête définie, aide à préserver cet équilibre et à limiter la responsabilité de l’employeur.
Source : Devoir de diligence en cas de harcèlement moral : limites et conséquences, 6 octobre 2026
Recherches complémentaires : EU-OSHA OSHwiki: Policy, law and guidance on psychosocial issues at the workplace – an EU perspective
